Лучше Правильно Уволить, Чем Неправильно Принять

Если фирма маленькая, то добрая половина ее сотрудников потеряет уйму времени и нервов: беготня по судам, лихорадочные сбор и подделка документов для оправдания увольнения, согласование свидетельских показаний, сплетни-пересказы-домыслы в курилке.

Чтобы избежать всей этой суеты, нужно, во-первых, правильно принять человека на работу. Типичная ошибка директоров – не оформлять прием, чтобы потом без проблем уволить работника. Однако уже немало было судов, для которых такой ход руководителя не возымел желанных последствий.

Вспомню для примера недавний случай. Устроился некто на работу менеджером по сбыту, написал заявление, ознакомился с приказом под расписку, сдал трудовую книжку. За 2 месяца поработал не очень плодотворно – организовал с десяток средних сделок по поставке стройматериалов. И зарплату директор стал придерживать, видимо руководствуясь старым добрым принципом – «а я не дам некту яблоко, хоть он дерись». Вскоре работник и вовсе получил на руки трудовую книжку без всяких записей и был отправлен домой. Дело о восстановлении менеджера слушалось в районном суде Волгограда. Подкованный жизнью директор принес в суд табель учета рабочего времени, ведомости по зарплате, книгу учета движения трудовых книжек, в которых фамилии менеджера в помине не было, привел и свидетелей из фирмы. Казалось бы, все доказательства того, что человек не работал, а значит, ни о каком восстановлении и зарплате не может идти речь. Но у менеджера оказались другие доказательства: свидетель – работник, уволившийся из фирмы в бытность еще его трудовых будней, и работник фирмы, с которой менеджер организовывал недавно сделку по поставке стройматериалов. Последний свидетель предоставил суду скудную, но переписку с уволенным менеджером и договор поставки. А еще уволенный предъявил суду фотографию, где увековечились все сотрудники, включая и его самого, и директора. Резюме: менеджера восстановили на работе, взыскали зарплату и средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за моральный вред.

Так что если работник не оформлен на работе, как говорится, надлежащим образом, то это не гарантирует директору беспрепятственной возможности с ним проститься. Поэтому спокойнее будет правильно уволить, чем неправильно принять. Имеется в виду: заключить с работником трудовой договор, под роспись ознакомить его с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкцией по охране труда; если есть – с положениями об отделе, об аттестации, о коммерческой и служебной тайне и т.д.

Во-вторых. Правильно работника уволить – это значит подобрать подходящую статью в Трудовом кодексе РФ и оформить все бумажки, которые по закону нужны для увольнения по избранному основанию. Например, для увольнения за прогул необходимы: докладная штатного обличителя, акт о прогуле, объяснительная гуляки, приказ об увольнении, подписанный уволенным. Для увольнения за появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте нужны: докладная записка, медицинское заключение, подтверждающее алкогольное опьянение, объяснительная пьяницы, приказ об увольнении, подписанный уволенным.

Самым труднодобываемым, но при этом самым легкозаменяемым документом для увольнения сегодня считается объяснительная. Если работник отказывается дать письменные объяснения, то может быть по этому поводу составлен акт. Сейчас почти все суды о восстановлении выигрываются работниками именно из-за ошибок, допущенных при оформлении увольнений. Даже если у вас нет кадровика и юриста, совсем несложно научиться (бухгалтеру, офис-менеджеру, самому директору) правильно увольнять. Все сложное состоит из простых составляющих. Сегодня в Волгограде проводится много хороших семинаров по этой теме, причем не отстающих от московских по качеству, полезности, содержимому методматериалов. Но вернемся к подбору документов. Будущий комплект доказательств должен быть полным и достаточным.

К нам как-то обратилась организация с просьбой помочь уволить «за совершение действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя» (п.7 ст. 81). Надо сказать, статья проблемная, потому что законодательство никоим образом не расшифровывает, кого по ней можно увольнять, кого нельзя, что признавать действиями, дающими основание к утрате доверия, какие документы оформлять при увольнении «по утрате доверия» и т.д. Неоднозначна и небогата судебная практика здесь. В той истории уволить хотели кассира за недостачу в кассе. Значит, встали вопросы: 1) можно ли уволить по этой статье кассира или правильней будет наложить дисциплинарное взыскание, а при повторном проступке увольнять «за неоднократное нарушение трудовой дисциплины»? 2) какие документы оформить для увольнения?

Мы решили, что статья об утрате доверия подходит, ибо кассир, бесспорно, является лицом, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а данная характеристика прямо указана в п.7 ст. 81 ТК РФ. В тот же день, как обнаружили недостачу, документы собрали и оформили следующие: докладная главбуха, обнаружившего недостачу, акты комиссионной проверки кассы, об отказе кассира от дачи объяснений по поводу инцидента, протокол оперативного совещания работников, на котором кассир признала недостачу, но объяснить ее причину не смогла, приходный ордер, подтвердивший, что кассир сумму недостачи в кассу вернула. Затем оформили приказ об увольнении. Кассир подписала его, но в суд все же обратилась. Благо работодатель все оформил «бело и пушисто» и представил все документы нашему самому гуманному суду в мире, привел свидетелей со своей стороны. Для пущей убедительности еще сделали подборку докладных на кассира за минувший год о том, что к работе она относилась недобросовестно – передавала ключи от кассы через подружек, при выдаче зарплаты в кассе находились посторонние. Процесс завершился в пользу работодателя – истица не восстановлена.

И наконец, в-третьих – представителю работодателя в суд нужно явиться со всеми необходимыми документами.

Распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах – неявка в суд.

Вот тому пример. Владимир Н. работал в небольшой строительной фирме. За прогул был уволен. Обратился в суд, при этом, кроме трудовой книжки, ни одного доказательства незаконности действий работодателя, конечно, представить не смог. Со стороны же работодателя в суд никто не явился и ни одного документа не принес. Директор полагал, что суд без доказательств работника не восстановит. Но вопреки ожиданиям, из полученного по почте решения директор узнал следующее: «Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основание своих требований и возражений. Ответчик не представил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца, а поэтому он должен быть восстановлен на работе».

А ведь, возможно, документы о прогуле были в полном порядке. Так что, увольняющие, готовьте пакет доказательств и ходите в суды, потому что в противном случае 99% вероятности у вас проиграть дело.

Мы продолжим разговор на тему «Оформление трудовых отношений по закону, но в интересах работодателя» в будущих номерах. Одно маленькое предостережение читателям – не копируйте без оглядки наши рецепты на свои ситуации. Ваш случай может иметь свои особенности, всегда лучше проконсультироваться.